Вместе с рекрутинговой компанией Values Value мы подготовили гайд на одну из самых спорных тем в HR. В качестве бонуса – рекомендации для кандидата, как помочь рекрутеру собрать о вас нужную информацию.
Зачем нужны рекомендации?
Представьте, перед вами сидит идеальный кандидат. Он приятен в коммуникации, отлично справился с тестовым и бесповоротно очаровал лидов. Всё идёт к тому, чтобы выслать оффер и готовиться к онбордингу, но не пройден последний этап – сбор рекомендаций.
Увы, практика показывает, что даже самые опытные и харизматичные специалисты могут выкидывать финты – срывать важные дедлайны, грубить партнёрам или иметь какие-то личностные особенности, которые идут вразрез с ценностями компании.
Чтобы избежать неприятных сюрпризов, рекрутеры связываются с бывшими руководителями, коллегами и подчиненными потенциального работника. Самое главное в сборе рекомендаций – подтвердить информацию о профессиональных достижениях, сформировать более полное представление о личности будущего сотрудника и «подсветить» риски.
Мы собираем рекомендации для кандидатов, которые перешли на финальный этап и уже близки к офферу. Либо когда есть какие-то моменты, которые смущают, между этапами интервью. Рекомендации могут их подтвердить или опровергнуть.
Мы не собираем референсы, если человек еще не сообщил своему текущему руководителю об уходе. Также, если в текущей компании специалист работает достаточно долго, не всегда релевантно запрашивать рекомендации с предыдущего места, поскольку происходит за это время большая трансформация по хард и софт-скиллам.
Как собрать референсы?
Собирать обратную связь можно любым удобным для вас и собеседника способом:
Более обстоятельный и взвешенный отзыв можно получить в письменном виде. Отправьте небольшую форму для заполнения по электронке или в мессенджере.
Пример письменного запроса
Добрый день!
Я Мария, рекрутер компании XXX. Сейчас мы рассматриваем Петра на позицию Project Manager.
В 2019 году вы вместе работали в ZZZ. Пожалуйста, ответьте на несколько вопросов о Петре, это займет 5-10 минут. Если удобнее, вы можете написать рекомендацию в свободной форме.
1) На какой должности и над чем работал с вами Пётр?
2) Отметьте сильные сильные и слабые стороны Петра.
3) Охарактеризуйте его отношение к работе (трудолюбив/дисциплинирован/ работал ли сверхурочно? и др.).
4) Оцените его достижения по шкале от 1 до 10.
5) Какая главная мотивация в работе у Петра? Почему он ушел из компании?
6) Если бы у вас была возможность поработать с ним еще, согласились бы вы? Почему?
Спасибо за ответы и время! Ваше участие поможет принять нам взвешенное решение. Хорошего дня!
- Связаться можно устно – созвониться по телефону, запланировать call в зуме, или попросить записать аудио в мессенджере. Плюс такого подхода – можно услышать искреннюю реакцию человека на вопрос.
Примеры вопросов для устного сбора референсов
1) Расскажите, на какой должности и над чем работал с вами <имя>?
2) В чем кандидат силен как специалист?
3) Как оцените софт-скиллы (коммуникативные навыки, гибкость, умение работать в команде и др.)?
4) Есть ли очевидные слабые стороны? Какие зоны роста вы отметили?
5) В чем необходимо оказать помощь на период адаптации в новой компании?
6) На ваш взгляд, какое отношение у кандидата к работе? В приоритете – личные или общественные интересы?
7) Попробуйте оценить достижения кандидата по шкале от 1 до 10.
8) Знаете ли вы о причинах ухода из компании?
Лайфхаки
- Во время звонка или приветственного сообщения не забудьте представиться и объяснить, по какому вопросу обращаетесь. Будьте вежливыми и приятными в общении – это увеличит шансы получить нужную информацию.
- Укажите позицию, на которую претендует кандидат. Это поможет собеседнику сориентироваться и дать более релевантный ответ.
- Обращайте внимание на интонацию или быстроту ответа в живом общении: иногда человек даёт позитивный фидбек, но с трудом вспоминает конкретный пример успешного взаимодействия с кандидатом.
- В письменном общении обязательно договоритесь о сроке, когда вы ожидаете получить ответ.
- Задавайте конкретные вопросы, чтобы получить ясное и чёткое мнение.
- Просите приводить примеры из жизни. Реальные кейсы говорят о человеке больше, чем любые общие формулировки доброжелательного экс-сослуживца.
В идеале нужно получить 2-3 фидбека: от сотрудников, с которыми кандидат пересекался в работе, а также от рекомендателя/руководителя с одного из последних мест работы. Если должность руководящая, хорошо будет заполучить отзыв подчинённого, но всегда стоит помнить о высокой степени субъективности таких рекомендаций – в отношениях босс-подчиненный может возникать больше спорных или конфликтных ситуаций.
Рекрутеры состоят в разных комьюнити и могут запрашивать информацию о нужных кандидатах. Так можно получить фидбек у HR с прошлых мест работы и узнать о соискателе интересующую информацию.
Есть большое HR-комьюнити в телеграм, и зачастую рекрутеры пишут там сообщения а-ля: «HR из [company_name] отзовитесь, пожалуйста, нужен референс на бывшего сотрудника». Как правило, дальнейшая коммуникация происходит в личных сообщениях. Также нам часто помогают сотрудники. В APPSULOVE предусмотрена внутренняя реферальная программа с приятными бонусами. У наших коллег есть много полезных знакомств в геймдеве 🙂
При сборе информации главное не навредить кандидату. Например, нельзя обращаться к его текущему работодателю, если кандидат не предупреждал об уходе.
Мы как рекрутинговая компания всегда просим заказчиков, чтобы они не собирали рекомендации по друзьям и знакомым самостоятельно. В нашей практике были кейсы, когда это сыграло против кандидата: его руководитель через «сарафанное радио» узнал, что человек находится в поиске работы. Поэтому правило №1 – рекомендации собираем только мы. Обычно мы сами же запрашиваем у наших кандидатов контакты, с кем можно связаться. Это помогает сделать сбор референсов прозрачным и этичным.
У кого запросить фидбек?
Хороший тон – попросить контакты у кандидата. Так он будет знать, что вы пообщаетесь с его коллегами и лидами. Можно предложить подписать согласие на сбор информации и обработку персональных данных.
Не менее важно дать возможность человеку предупредить о конфликтных ситуациях и возможных необъективных отзывах. Конечно, это не должно вас останавливать в выборе собеседников, но такие данные помогут расширить контекст и в некоторых ситуациях увидеть картину целиком.
Также следует подключить собственные связи – обратиться к знакомым специалистам в нужной компании или запросить контакты через HR-отдел.
Если запрашивать рекомендации только по контактам, которые выдал кандидат, то скорее всего получим только положительный фидбек. Желательно опросить еще самостоятельно двух-трёх экс-коллег. Это поможет получить более объективную картину.
Важно, чтоб рекомендации были относительно свежие (не от людей, с кем кандидат работал пять и более лет). Не страшно, если есть негативный отзыв, главное, чтоб был баланс между положительным и критическим фидбеком.
Если мы получили больше негативных рекомендаций, но заказчик все равно хочет брать кандидата на работу, такое решение полностью остается «на совести» работодателя. Задача рекрутера в данном случае – обозначить риски и оценить, насколько кандидат вольется в культуру компании, сможет ли успешно пройти испытательный срок и закрыть потребности в рамках своей роли.
Можно смотреть, что пишут в рекомендациях на специалиста в LinkedIn. Понятно, что там будут только те рекомендации, которые одобрил сам кандидат. Однако я обращаю внимание, на что именно в рекомендациях делают акцент. Потому что про любого человека можно написать хорошее, умолчав о плохом.
Кроме этого, я почти всегда последним этапом смотрю страницы кандидата в соцсетях: о чём он пишет, чем живёт. Часто это даёт хорошее понимание реальной мотивации и реального поведения человека, которые могут идти вразрез с тем, как человек ведёт себя на собеседовании. Хотя при наличии времени на собеседовании всё это тоже можно увидеть.
Как работать с собранной информацией?
Поговорив с людьми и собрав максимум референсов, оформляем всё в общий файл.
- Укажите имя, фамилию и должность рекомендателя. Не забудьте сделать пометку, кем он приходился кандидату в момент их сотрудничества. Например: линейный руководитель/лид, коллега по проекту, подчиненный.
- Данные о компании, в которой работали вместе: название, занимаемая должность на момент сотрудничества.
- Зафиксируйте контакты: почта, скайп, телефон, возможно ссылка на LinkedIn.
- Добавьте сам референс и дату, когда получили отзыв.
Если устные или письменные ответы собеседника кажутся запутанными, поработайте со структурой. Уберите лишнее, избавьтесь от слов-паразитов, оставляйте только значимые данные – так другим будет легче проанализировать рекомендацию. Важно при редактуре не исказить смысл.
Финальное решение
Несмотря на то, что рекомендации – это субъективные мнения третьих лиц, они могут достаточно сильно влиять на финальное решение. Всё-таки опыт других людей и реальные кейсы – это весомый аргумент.
При принятии решения рекомендации имеют действительно большое значение. Обычно они подсвечивают те риски, которые мы видим. Из последних примеров: нам показалось, что человек в большей степени теоретик, он не мог дать конкретику по результатам проекта. Когда мы запросили рекомендации на предыдущем месте работы, нам сказали, что человек не был продюсером, он был проджект менеджером. Он не принимал ключевых решений по продукту как продюсер – то есть опыт, который он указал, не соответствовал действительности.
Мы в CM Games ценим правдивость и открытость, поэтому для нас красным флагом является ложь кандидата о своем бэкграунде. Когда мы берем рекомендации, мы не только узнаем, как человек работал и насколько успешно выполнял свои обязанности, но еще уточняем, что входило в его зону ответственности, какую позицию и в течение какого времени он занимал, тем самым подтверждаем его опыт. Был кейс, когда мы выяснили, что между резюме кандидата и реальностью есть большие расхождения. Этому человеку мы отказали. Была пара случаев, когда мы не были на 100% уверены в кандидате, но благодаря подробным рекомендациям давали человеку шанс и никогда не жалели об этом.
За и против
Сбор рекомендаций на кандидата – это стандартный инструмент в рекрутинге. Однако вокруг этой темы периодически разгораются споры между HR-специалистами и среди самих кандидатов. Почему это такая противоречивая тема?
- Кого-то смущает субъективность фидбеков. Дружеские отношения или ссоры с бывшими коллегами влияют на объективность собеседника. Всегда стоит помнить, что все рекомендации могут иметь персональный характер. Нужно смотреть на кандидата в настоящем, так как человек со временем может измениться или же проявлять себя по-другому в новых условиях.
- Многие противники такой практики утверждают, что работа с рекомендациями иногда превращается в сбор сплетен и выведывание тайн. Разумеется, так быть не должно. Хорошие профессионалы всегда держат в уме четкую профессиональную цель и руководствуются этикой. К тому же, работая с рекомендателями, рекрутер является лицом компании, чтобы сохранить репутацию, он вряд ли будет вести себя некорректно.
- И последнее – как чувствуют себя сами кандидаты при такой проверке? Чтобы разобраться, как относятся к сбору референсов геймдев-специалисты, мы провели опрос в телеграм канале.
Более половины опрошенных уважают право нанимателей получить дополнительную информацию об их работе. Примерно треть участников голосования не считают разумным доверять мнению бывших коллег и только 13% совсем не готовы мириться с «разговорами за спиной».
Бонус. Как помочь рекрутеру собрать рекомендации о вас как о кандидате?
Хороший кандидат хорош во всём. Даже в сборе рекомендаций на самого себя! Собрали несколько советов, как помочь рекрутеру с отзывами.
- При увольнении запросите рекомендации у руководителя проекта и пары коллег. Используйте готовые списки вопросов, сведите все в единый файл. Если есть возможность, попросите поставить нужные печати или подписи рекомендателей. Рекрутер будет благодарен, что часть работы вы уже взяли на себя!
- Если готовых фидбеков нет, подготовьте список людей и их контактов. Не указывайте друзей-товарищей, пусть в листе будут именно те, с кем вы тесно сотрудничали по проектам.
- Не всегда люди готовы уделить много времени на рекомендации. Воспользуйтесь лояльностью своей старой команды – напишите в общий чат или в личку отдельным сотрудникам с дружеской просьбой уделить достаточно времени на запрос рекрутера.
Выводы
- Цель сбора рекомендаций – подтвердить информацию о карьерных успехах, сформировать полную картину о личности кандидата и оценить риски.
- Собирать обратную связь можно устно и письменно у менеджера, коллег и подчиненных. Используйте конкретные вопросы о сильных и слабых сторонах кандидата, о его мотивации, достижениях и поведении на работе. Просите рассказать реальные истории о совместной работе.
- Сообщите кандидату, что вы будете связываться с его бывшими коллегами и руководством. Запросите контакты и найдите самостоятельно пару-тройку нейтрально настроенных рекомендателей.
- Табу – собирать рекомендации с последнего места работы, если кандидат не в активном поиске. Это может подпортить репутацию специалиста, рекрутера и компании-заказчика.
- Рекомендации имеют действительно большое влияние на финальное решение. Подходите к сбору ответственно и старайтесь дать объективную картину.
Автор Алина Стабровская
Окей значит стоит оставлять в интернете отзыв о работодателе после ухода. – а что, пускай другие знают соискатели с чем сталкиваются. Если бы я как соискатель узнал что без моего ведома кто то названивает и выясняет про меня какую то информацию – больше с этим работодателем я бы не контактировал. С тем же успехом если на компьютерах обнаружено нелицензионное по у работодателя стоит сообщить в полицию. Верно? А так же о всех фактах выплатызап в конверте. Причём мне скрывать нечего но отношусь резко негативно. Стоит предупредить сотрудника о том что вы собираетесь позвонить – если он против – тот звонить не стоит, проще сразу отказать. Ищите того кто согласится. Плюс сбор данных о человеке это преступление