«Счастливый гейм-дизайнер — хороший гейм-дизайнер»

Святослав Торик, Head of Game Design в компании Nexters, — о том, как развивать сотрудников

Интервью у Святослава Торика, Head of Game Design в компании Nexters, нам захотелось взять после того, как Святослав написал в своём твиттере про гендерный состав сотрудников его отдела. Стоит ли говорить, что общественность отозвалась на этот твит благожелательно, в реплаях аплодировали: «Лучшая реклама компании!»

Святослав часто использует твиттер как площадку для диалога с профессиональным сообществом и публикует там гейм-дизайнерские вакансии Nexters. Благодаря этой публичной деятельности Святослава у компании действительно крепнет HR-бренд. 

Нам захотелось пообщаться с руководителем «ГД-отдела мечты», как пишут в соцсетях, чтобы разобраться, как всё устроено внутри. Получился разговор о методиках роста и развития гейм-дизайнеров. Поехали!

 — Расскажи пожалуйста, как организован у вас отдел гейм-дизайна.

В Nexters работают семьдесят гейм-дизайнеров, но я не руковожу ими вертикально. Они работают в рамках проектов и подчинены, как правило, продюсеру проекта или product owner направления в рамках этого проекта. Моя же задача здесь как Head of Game Design — следить за тем, чтобы у нас реализовывались только лучшие практики, чтобы гейм-дизайнеры были счастливы, не выполняли чужие задачи и работали в своё удовольствие. Счастливый гейм-дизайнер — хороший гейм-дизайнер.

 — Что конкретно ты делаешь для счастья гейм-дизайнеров?

Моя основная задача — это профилирование гейм-дизайнеров и помощь с саморазвитием. 

То есть, представь себе: работает гейм-дизайнер на каком-то проекте, выполняет определённые функции. Естественно, у него есть какие-то свои стремления, мечтания о том, кем он видит себя через пять лет. Я прихожу к нему/ней, мы беседуем пару часов, и за это время я нахожу потенциальные точки роста. Человек может сказать мне: я вот занимаюсь, условно говоря, дизайном карт, но мне интересна монетизация. Я говорю: отлично, давай тогда поговорим про монетизацию. Если я вижу, что это не абстрактный интерес, а действительно желание сменить специализацию, то я помогаю составить некий roadmap по развитию сотрудника для достижения этой цели. И в конечном итоге может быть такое, что человек будет и дизайнером, и монетизатором на проекте. Возможно, он переключится на роль гейм-дизайнера по монетизации. У нас уже есть такие примеры. 

 — Круто! То есть ты такой ментор для гейм-дизайнеров компании?

Можно сказать, что в какой-то степени. Дело в том, что ментор – это больше работа тет-а-тет. У меня же взаимодействие с большим количеством гейм-дизов. Не все из них такой уж податливый материал. Но всё-таки у нас много ребят, кому действительно интересно развиваться.

На данный момент я поработал с большей частью гейм-дизов компании. Сорок процентов из них активно работают над своим развитием. Кто-то уже ушел в конкретную специализацию или находится в процессе перехода, кто-то еще только нарабатывает тот опыт, те знания, которые нужны. Остальные – это люди, которые готовы заниматься образованием нерегулярно или не хотят этого вовсе. По моему мнению, сорок процентов – это очень хороший показатель.

 — Я догадываюсь, что команда у вас по большому счёту распределённая. То есть все общение происходит в онлайне?

Да. У нас есть сотрудники в разных городах. Кто-то работает в офисе, кто-то удалённо.

 — Как вы работаете над коммуникациями внутри команды в условиях такого гибридного формата? 

Как я уже говорил, ребята все проектные, то есть они созваниваются и общаются в рамках проектов, я же с ними коммуницирую либо по целям развития, либо для какого-нибудь воркшопа, например.

Бывают у нас задачи, которые требуют брейншторминга, ревью концепта или иной совместной работы. Тогда я сообщаю лидам: мне нужны гейм-дизайнеры с таких-то проектов на такой-то брейншторм.

Тет-а-тет я общаюсь в основном по целям саморазвития. На первом созвоне мы определяем точки роста и одну первую цель, расписываем задачи: прочитать статью, предложить по итогам прочтения какие-то инновации для своего проекта. Где-то через неделю-две — без дедлайна работать нельзя  — созваниваемся снова, сотрудник делится своими результатами. Я, естественно, даю фидбэк. Я играю в наши игры, поэтому знаю, какие там могут быть боли. Если я вижу, что человек принёс релевантные решения, то мы продолжаем их обтачивать, и в конечном итоге они могут пойти в продакшн.

 — Вот ты мне как-то закидывал мысль про скрининг скиллов. Как это происходит? 

Интервью, которое я делаю с гейм-дизом, занимает пару часов и является в том числе скринингом скиллов. С одной стороны, хардов: мы выясняем, что человек умеет делать, чего он еще не умеет делать, чему бы он хотел научиться. С другой стороны, софтов: что там у сотрудника с фасилитацией, тайм-менеджментом, навыками коммуникации и так далее. Такой скрининг я провожу со всеми, кто прошел испытательный срок.

У меня есть табличка, охватывающая более-менее все скиллы, которыми в потенциале может обладать гейм-дизайнер на той или иной роли. Я прохожу по этой таблице, спрашиваю: вот смотри, как у тебя дела с желанием обучать других? И какая-нибудь бывшая учительница русского языка отвечает: «Могу, у меня есть опыт».

 — А у вас есть гейм-дизайнер  — бывшая учительница русского языка?

Есть бывшие преподы английского языка, русского языка и литературы. Есть переводчик с японского. Есть ребята из ядерной и квантовой физики, есть дипломированные юристы и книгоиздатели. 

В интервью я обязательно включаю разговор о том, как они «дошли до жизни такой», на кого учились, что было интересно, почему стали гейм-дизайнерами и так далее. Это всегда открытие. Человек закончил фельдшерские курсы и стал гейм-дизайнером. Ну, бывает, почему бы и нет? 🙂 

 — Для чего нужен софт-скрининг?

Для того, чтобы понять, какие проблемы, помимо недостатка хард скиллов, есть у человека. И работать с ними.

У нас в компании есть отдел корпоративной культуры. Хорошо бы его назвать отделом заботы, потому что мы действительно заботимся о моральном состоянии наших ребят. И если видно, что у человека какие-то беспокойства или, опять же, проблемы с софтами — например, тайм-менеджмент не прокачан, я стараюсь отправить таких сотрудников к релевантным людям из этого отдела. Они помогают прокачать софт-скиллы — могут посоветовать курсы или книги. Например, у нас регулярно проходит набор на курсы Максима Дорофеева, который обучает «джедайским техникам» по тайм-менеджменту. По фасилитации у нас тоже есть регулярные курсы, на них тоже ведутся наборы. Чтобы понять, что приоритетнее прокачивать, я как раз и делаю скрининг софт-скиллов.

 — Как в компании выглядят индивидуальные планы развития гейм-дизайнеров?

Первый шаг после скрининга и определения целей — как правило, изучение теории. Тут я могу порекомендовать сотруднику курс на devtodev, полезную всеохватывающую статью или книжку. После того мы приступаем к практическим задачам. Они могут быть связаны с текущим проектом, а могут и не быть связаны. Иногда такие идеи идут в продакшен, но далеко не сразу.

Собственно это и есть программа саморазвития. У нее нет конкретной финальной точки: то есть нет такого, что человек дошёл до какого-то момента и сказал «я всё», и мы такие — «он действительно всё».

Например, бывает запрос общеобразовательный: человек работает гейм-дизайнером, но на него никогда не учился, что понятно, и он чувствует себя неуверенно, потому что он не знает, чем вообще могут заниматься гейм-дизайнеры. У меня под это дело есть очень хорошая книжка «Elements of Game Design», которая и теорию даёт, и практические задачи. Это как Джесси Шелл, только без загонов на тему «Встаньте и три раза скажите, что вы гейм-дизайнер». Человек читает книжку, задаёт вопросы. Собственно, цель расширить свой кругозор как гейм-дизайнера достигнута, и мы переключаемся на какую-то другую ветку профессионального развития.

— Окей, сотрудник выполнил всё и говорит «я всё понял, я больше не хочу быть гейм-дизайнером». Ты уже упоминал, что у вас в компании сотрудники могут менять специализации. Набросай самые популярные карьерные треки. Что может быть после гейм-дизайна? Или там ничего уже нет и гейм-дизайн форева?

Да, есть люди, которые такие: я гейм-дизайнер (Святослав показывает пальцами сердечко, вы тоже можете попробовать), у меня лапки, я не хочу быть лидом, я не хочу быть гейм-продюсером.

Если серьёзно, самые популярные треки — это либо учимся быть менеджерами, либо нарабатываем и углубляем экспертизу.

И довольно многие выбирают экспертизу, потому что не хотят ответственности — ни финансовой, ни какой-то командной. Их, наверно, можно понять. Качаться в экспертов очень круто! Причем под экспертизой я подразумеваю, что человек становится экспертом в конкретной сфере. У нас в компании, например, есть такая должность, как внешний продюсер по монетизации. Он оценивает монетизационные решения на всех проектах, помогает специалистам по монетизации на каждой игре. И я хочу, чтобы таких людей у нас в компании было больше по разным направлениям.

Второй вариант трека — переход в лида, в продюсера. Для тех, кто хочет стать продюсерами, я предлагаю либо курс Александра Штаченко, либо Go Practice. Мы оплачиваем это обучение.

— Скажи, пожалуйста, а финансово что интереснее: выбрать путь вертикального роста к менеджменту или в эксперты развиваться?

Сложный вопрос. Дело в том, что у нас на рынке практически и нет пока ещё таких супер экспертов, принципалов, которые обладают уникальным эксклюзивным опытом. Как говорил тот судья: «Я узнаю, когда увижу». Когда я увижу, что человек супер эксперт, будет понятно, что можно говорить о повышении зарплаты. Как минимум, точно до уровня лидовской, потому что экспертиза уникальна. Лидов можно воспитать, а эксперт — это человек, у которого есть талант, у которого есть интерес, и который это всё реализовывает сам. Такое моё мнение.

— И, наверное, делать какой-то вывод по внешнему рынку тоже сложно, потому что таких экспертов совсем мало?

Мало — это факт.

— И их хранят за семью замками.

По-разному бывает. Бывают классные крутые эксперты, но у них проблемы с коммуникационными скиллами: их то там не привечают, то здесь не привечают, у кого-то амбиции не реализовываются в рамках команды. Вот к нам пришел человек, который работал в другой крупной компании на почти флагманском проекте, но ушел оттуда то ли во время софтлонча, то ли сразу после него, потому что ему не дали какие-то свои идеи реализовать. Мы в Nexters, конечно, стараемся следить за тем, чтобы человеку было комфортно. Собственно, этим я и занимаюсь.

— Обычно я прошу порекомендовать что-то новичкам, которые хотят попасть в геймдев. Но тебя я попрошу посоветовать что-нибудь миддлам, которые хотят расти и развиваться. 

В первую очередь не стесняйтесь дёргать ваших лидов и продюсеров на тему того, что вы хотите развиваться. Приходите к ним и говорите: «Я хочу быть монетизатором, что мне для этого нужно сделать?» Очень многие гейм-дизы стесняются разговаривать со своими начальниками по разным причинам. Синдром самозванца, в первую очередь, а во вторую, наверное, слепое ожидание, что это лиды должны прийти и всё предложить. Вот это не очень правильный подход, на мой взгляд. Не нужно ждать милости от природы, идите и говорите. Ваше саморазвитие — это в первую очередь ваша задача. 

Рекомендации от Святослава Торика

• «Elements of Game Design», Robert Zubek
• «The Gamer’s Brain: How Neuroscience and UX Can Impact Video Game Design»
• «Игра в цифры. Как аналитика помогает видеоиграм жить лучше», Василий Сабиров
• Коллективный блог «Манжеты ГД»
• Курс «Игровой продюсер» Александра Штаченко
• Курс «Go Practice»
• Курс Максима Дорофеева по тайм-менеджменту
• Курсы devtodev

Вакансии Nexters

• Level Designer: продумывать интересные игровые локации для мобильной игры про приключения и исследования, начиная с черновых схем и заканчивая финальной сборкой в Unity; воплощать сюжеты, написанные сценаристами, и предлагать собственные идеи развития истории для новых глав.
• Game Designer Hero Wars Mobile: считать баланс, вести фичи от идеи до релиза, конфигать конфиги. Флагманский проект! Не упустите возможность!
• Все вакансии Nexters: гейм-дизайнеры, продюсеры, разработчики, агенты саппорта, иллюстраторы, аниматоры, маркетологи