В предыдущем материале мы рассказываем о типах дискриминаций и обосновываем необходимость появления у нас штатных специалистов, занимающихся профилактикой притеснений.
В этом материале вы узнаете
- Что такое дайверсити и инклюзия и кто этим занимается
- Зачем создавать дайверсити-команду
- Как реализовывать принципы разнообразия и равенства на рабочем месте без штатного профессионала. Советы руководителям.
Как бороться с дискриминациями в команде
Кто должен отвечать за соблюдение интересов разных групп в команде и за то, чтобы все сотрудники вели себя этично? На западе уже появились так называемые дайверсити- и инклюзив-менеджеры. На русском это может звучать как «специалист по разнообразию». Основные задачи такого менеджера:
- поддерживать атмосферу принятия и уважения, не допуская домогательств или проявлений сексизма, расизма, эйджизма и прочих дискриминаций;
- проводить тестирования или беседы с сотрудниками, чтобы выявить проблемы в команде;
- организовывать дискуссии/встречи/лекции с разъяснениями стандартов дайверсити и инклюзии;
- помогать в решении конфликтов, разрабатывать роад-мапы для выхода из конфликтных ситуаций и стратегии по улучшению безопасной среды на работе;
- разрабатывать системы для сообщения о случаях дискриминации или собирать обратную связь по вопросам равенства;
- участвовать в найме сотрудников, привлекая специалистов с разными культурными ценностями и приоритетами.
«Разнообразие – это лишь приглашение на вечеринку, инклюзия – это когда вас зовут танцевать». Эта фраза демонстрирует, что речь идет не только о том, чтобы привлечь к работе больше разнообразных кандидатов, но и о том, чтобы все сотрудники чувствовали себя по-настоящему включенными, когда они приходят в офис».
Равиндер Сингх Рупрай, Head of art, Hutch
Дайверсити-специалист тесно общается с командой, поэтому обычно относится к HR-департаменту. Реже такой работник «вырастает» из позиции менеджера по связям с общественностью. «Специалист по разнообразию» – это человек с прокачанными soft skills, который умеет выстраивать диалог и слышать разных людей.
Почему выгодно создавать дайверсити-команду?
- Разные люди предлагают разные пути решения проблем. Каждый из нас привносит личный опыт в решение рабочих задач – это позволяет одним видеть возможности там, где другие бы опустили руки. Давая шанс людям с другими происхождением, физическими возможностями, гендером, мы расширяем точки зрения и опыт команды в целом.
- Классный имидж компании для соискателей и новые возможности для найма. Хотели прогрессивный HR-бренд? Постоянно не хватает «свежей крови»? Заявляя о создании дайверсити-команды, вы будете не только в тренде, но и сможете привлечь кандидатов, которые не получили оффер отнюдь не из-за профессиональных качеств, а из-за «непохожести».
- Адекватные и способные к диалогу сотрудники. Столкновение с разными мнениями развивает в нас навыки аргументации и критического мышления. Оказываясь в компании разных людей, мы вынуждены учиться высказывать своё мнение так, чтобы нас услышали. В разнообразной среде конфликты не редкость, но это самая благодатная почва для развития soft skills.
- Деньги! Большое исследование McKinsey, которое захватывает и сферу IT, показало, что при высоком уровне расового и гендерного разнообразия компании на 33-35% чаще превосходят средние показатели по отрасли в финансовом отношении.
- Безболезненный выход на зарубежные рынки. Если вы хотите делать продукт для глобальной аудитории, нужно считаться с их ценностями. Согласно исследованию Gamer Sentiment Study, половина игроков из США и Великобритании хотят более разнообразных персонажей. Такие геймеры вряд ли выберут тех, кто не борется с дискриминацией в своих же офисах.
Многие компании на нашем рынке с уважением относятся к особенностям и потребностям разных людей и стараются учитывать их в своих регламентах и процессах.
В нашем контракте есть отдельный пункт про харассмент, в котором прописано, что это и как поступать, если это случилось с тобой. tinyBuild – мультинациональная компания, и нам особенно важно понимать и обозначать границы, ведь то, что является нормальным для людей с нашим менталитетом, может быть чем-то из ряда вон в Европе или США.
К счастью, у нас не возникало никаких прецедентов на этой почве. Я думаю, что немалую роль в этом играют эти пункты в контракте. Человек уже при приёме на работу понимает серьезность вопроса. Кроме того, каждый из сотрудников знает, что столкнувшись с неоднозначными ситуациями, он или она всегда может обратиться к своему менеджеру или HR.
На мой взгляд, в настоящее время у каждой компании есть прекрасная возможность максимально полно реализовать принципы равенства, инклюзии, разнообразия и профилактики дискриминаций. Рынок стремительно развивается, нанимать сотрудников в удаленном формате можно откуда угодно, и профессиональные качества специалиста очевидно выходят на первый план.
Важнейшим направлением работы HR в Elephant Games становится онбординг сотрудников и постоянная работа с performance review, опросами 360 и другими инструментами обратной связи и оценки. Сотрудники любого уровня должны быть защищены от дискриминаций и иметь возможность сообщать о беспокоящих их моментах.
5 советов руководителям
Пока западные рекрутеры собеседуют на позицию diversity officer, мы только привыкаем к мысли, что флирт на корпоративе может испортить карьеру. В надежде оказаться в светлом геймдеве будущего мы собрали список советов, как уже сейчас можно сделать рабочую атмосферу приятной для разных людей.
- Возьмите ответственность на себя. Пока в вашей команде нет инклюзив-специалиста, пусть часть задач возьмет на себя руководитель или HR-менеджер. Или киньте клич – может быть, в команде найдется человек, для которого вопросы равноправия важны настолько, что он готов овертаймить на общее благо.
- Спросите людей! Чтобы понять, какие реальные проблемы существуют в коллективе, задайте вопрос коллегам. Сделайте это правильно: можно создать чат-бот для таких сообщений или разработать простенькую систему, которая позволит сохранить анонимность.
- Познакомьтесь с харассментом. Если нет возможности заниматься вопросом постоянно, но хочется «знать врага в лицо», пригласите специалиста, который расскажет о разных видах дискриминации. Как вариант – можно позвать на встречу волонтёров или представителей НКО, занимающиеся темами насилия, расовой дискриминации и так далее.
- Придумайте ненавязчивую и понятную всем систему профилактики дискриминации. Например, пусть каждый вбрасывает пару долларов в общую копилку за сексистский мем или гомофобную шутку. В конце месяца сможете устроить «толерантную вечеринку» на собранные средства.
- Привлекайте людей с ограниченными физическими возможностями к удаленной работе. Вы можете построить удобный пандус в офисе, но вряд ли в ваших силах сделать городскую среду доступнее. Однако инклюзия, которая касается людей с особыми потребностями, стала доступнее на удалёнке.
Выводы
- Дайверсити-менеджер или «специалист по разнообразию» – новая позиция, которая появилась в западном геймдеве (и в других индустриях тоже). Этот человек решает проблемы дискриминации в командах и работает над вовлечённостью в процессы представителей гендерных, этнических и других меньшинств.
- Исследования показывают, что дайверсити-команды могут положительно влиять на финансовые показатели компании и на перфоманс отдельных сотрудников.
- Быть внимательными к запросам разных людей и групп можно и без специального человека. Главное – желание превратить работу в приятное и безопасное для всех место!
Автор Алина Стабровская
Нет! Не надо нам вашего дайверсити, сначала дайверсити, потом квоты, а потом в играх вместо геймплея будет 100500 гендеров с симулятором их выбора
Учитывая, наращивание китайской экспансии на игровые рынки всего мира, скоро всем понадобятся секретари парт ячеек)))