В этом совместном гайде с рекрутинговой компанией Values Value мы расскажем, как грамотно подготовить оффер, чтоб у кандидата не осталось сомнений.
Вы узнаете
- Базовые принципы составления оффера
- Почему важно персонифицировать предложение и как это делать
- Как выстроить процесс отправки оффера и коммуникаций после ответа кандидата
- Чего не стоит писать в оффере
Джоб-оффер закрепляет договорённости с кандидатом, достигнутые на переговорах ранее.
Однако сегодня уже точно недостаточно написать: мы такие-то, приглашаем на такую-то зарплату. Ваш оффер должен быть привлекательным и конкурентным.
Подберите интонацию, которая соответствует культуре в вашей компании. Но сохраняйте чёткость и прозрачность формулировок, чтобы не играть с кандидатом в испорченные телефоны.
Вы сэкономите время, если подготовите несколько шаблонов джоб-офферов. Но не забудьте о том, что каждое предложение нужно кастомизировать под кандидата и предлагаемую должность.
Все хорошо составленные офферы похожи друг на друга, каждый непринятый оффер неудачен по-своему. Проверьте, может ли кандидат найти в вашем предложении о работе следующие пункты.
Пошаговая инструкция составления джоб-оффера
- Название компании, логотип, контакты
Эту информацию можно закрепить в верхнем углу на фирменном бланке компании и использовать его в качестве шаблона джоб-оффера.
- Название документа/заголовок
Пусть кандидат сразу понимает, что получил именно джоб-оффер. Напишите в центре: “Предложение о работе/Job Offer/Приглашаем в команду!”
- Обращение к кандидату по имени, позитивная оценка
В этом пункте стоит использовать шанс персонифицировать ваше предложение. Обращаясь к кандидату, поблагодарите его за встречи и участие в интервью, выразите высокую оценку его/её тестовому заданию, сообщите, что его/её навыки и компетенции смогут усилить команду. Будьте краткими, но искренними. Пусть кандидат почувствует, что он важен компании.
- Должность. Руководитель. Место в структуре компании
Пропишите эту информацию чётко и понятно, чтобы не было разночтений.
- Должностные обязанности
Тут стоит кратко и реалистично прописать список задач и зон ответственности.
- Условия работы и гонорар
Довольно объёмный и один из самых важных пунктов, который включает в себя бонусы, премии, проценты и так далее:
- Длительность испытательного срока. Оклад на период испытательного срока.
- Оклад после окончания испытательного срока. От чего зависит, будет ли пересмотр зарплаты.
- KPI на время испытательного срока: кандидат должен чётко понимать, по каким критериям его будут оценивать.
- Перспективы роста и развития: набросайте траекторию, не вдаваясь в подробности, кандидату важно примерно представлять, на какое будущее он может рассчитывать в вашей компании.
- График работы, форма занятости.
Расскажите обо всех финансовых бенефитах для сотрудников: премии, проценты от прибыли, опционы и доли, компенсации обедов, проезда. Не молчите о возможности взять беспроцентный кредит у компании, компенсации образования детей и так далее. Релокационный пакет в случае переезда распишите отдельно.
- Бонусы
Здесь стоит упомянуть дополнительные бонусы, которые приняты в компании: отличный момент, чтобы сработать на HR-бренд. Не стоит писать про печеньки в офисе, в геймдеве они вместе с “динамически развивающейся командой” давно потеряли вау-ээфект. А вот внутреннее и внешнее образование, программы well-being, компенсация спорта и обучение английскому по-прежнему в топе желанных бонусов. Даже если кандидат откажется от оффера, он запомнит, какие бенефиты предлагает ваша компания.
Помните о кастомизации предложения. Если вы можете предложить кандидату что-то, что важно именно ему/ей и об этом шла речь на интервью, укажите свою готовность в этом пункте.
- Релокейт
Пропишите все, что готова сделать компания для переезда сотрудника: оплатить жилье, услуги риелтора, предоставить единоразовый бонус, покрыть транспортные расходы, помочь с оформлением документов (например, с разрешением на работу) и так далее.
- Дата начала работы
- Срок, в который кандидат должен озвучить решение
Это должен быть реалистичный срок. Не давите на кандидата: “Ответ нужен сегодня вечером!” Но и не растягивайте процесс. Несколько дней на обдумывание — оптимально.
Укажите контакты тех сотрудников, к кому можно обратиться, если у кандидата возникнут вопросы. Если вы будете показывать заинтересованность в общении, кандидат почувствует, что он действительно нужен. Немалая часть кандидатов не принимают оффер из-за затянувшегося процесса найма.
- Будьте честными
В оффере не стоит приукрашивать или что-то умалчивать. Всё обязательно вскроется уже в начале работы. И в этом случае потери будут значительны: человек покинет компанию, а вам придется запускать процесс найма заново.
- Пункт о конфиденциальности информации
Предупредите кандидата, что информация в оффере конфиденциальна и предназначена исключительно для будущего сотрудника.
Однако даже в этом случае не раскрывайте всех секретов. Джоб-оффер в юрисдикциях СНГ и Украины не имеет юридической силы, и вы не застрахованы от разглашения информации. Поэтому, например, не пишите подробности ещё не анонсированного проекта, если не хотите, чтобы конкуренты узнали об этом.
Что не нужно писать в оффере
Оффер — это почти официальный документ. Обязательно (дважды!) проверьте орфографию, цифры, имя руководителя и название подразделения. Важно помнить, что хоть предложение о работе и не имеет юридической силы, но может иметь доказательную силу в суде. Например, когда сотрудник выходит на работу, но случается какой-либо конфликт, который доходит до разбирательств. Или в случае, когда компания отзывает оффер после принятия его кандидатом.
Как отправлять оффер
Прикрепляйте предложение о работе к сопроводительному письму, в котором вы можете позволить себе быть менее формальными, чем в тексте джоб-оффера.
Пусть оффер будет отправлен с той электронной почты, с которой велась вся коммуникация с кандидатом. В копию поставьте нанимающего менеджера и всех тех сотрудников, которые могут быть заинтересованы в найме этого кандидата.
А если отказ?
Важно выстроить правильную коммуникацию с кандидатом, который отказывается от оффера или берёт ещё время на раздумья. Обязательно инициируйте личное общение, созвонитесь с кандидатом и узнайте о причинах его/её сомнений.
Если дело в более привлекательном предложении от другой компании, всегда можно составить контр-оффер, предварительно узнав у кандидата, какие бонусы и какой размер зарплаты смогут помочь ему/ей сделать выбор в вашу пользу.
Однако будьте начеку! Если кандидат не может сформулировать свои требования, но угрожает более интересным оффером или без аргументации повышает свои зарплатные ожидания, возможно, перед вами шантажист. Если в ходе дальнейших переговоров ваши сомнения подтвердились, можно свернуть диалог. Пожелайте ему/ей удачи в карьере и продолжайте поиски “своего” кандидата.
Опытному ректуру чаще всего заранее понятна причина, по которой кандидат может отказаться от оффера.
И, соответственно, у такого рекрутера всегда есть план действий на случай отказа.
В любом случае для начала стоит инициировать общение с кандидатом: если не понимаете причину отказа, личный разговор, скорее всего, поможет вам в этом разобраться. Возможно, ещё есть шанс повлиять на решение: договорившись с нанимающим менеджером, предложить больше денег, бонусов, удалённый формат работы или что ещё важно вашему кандидату.
Если же кандидат просто не видит себя в компании, не ощущает ваше предложением “своим”, то расстаньтесь с ним на позитивной ноте – возможно, вы ещё встретитесь. Узнайте, что было не так для него или для неё в вашем оффере: вдруг где-то прячется неприятная повторяющаяся ошибка с вашей стороны, вы сможете это исправить.
Ещё важно, отправляя оффер, иметь план Б: продолжать пассивно или активно работать с другими кандидатами.
Всегда, на всех этапах будьте вовлечены в процесс коммуникации. Так вы сможете легче предугадывать возможный отказ и уменьшать его вероятность.
Еще раз оцените ваш оффер и отправляйте кандидату. Да пребудут с вами лучшие сотрудники!
