Индустрия игр растет не вопреки, а благодаря пандемии. Геймдев ощущает дефицит кадров. Казалось бы, в таких условиях компании берут на работу всех (соответствующих требованиям вакансий, разумеется). Но это не так. От джунов по-прежнему ждут профессионального опыта, а “старичков” нанимать опасаются — вдруг будут много требовать или откажутся перерабатывать.
В этом материале мы рассмотрим, кем, как и где работают в геймдеве и сколько зарабатывают люди в возрасте 40+. А также разберёмся, имеет ли место в индустрии дискриминация по возрасту (эйджизм).
Сразу оговоримся, что мы не затронем проявления эйджизма по отношению к самым юным представителям рынка труда, это тема для отдельного материала.
В чем проблема кандидатов 40+
Средний возраст респондентов Большого Зарплатного опроса 2021 года – 29 лет. А вот с эйджизмом в русскопонимающем геймдеве кандидаты иногда начинают сталкиваться уже в возрасте 35-ти лет и старше.
Возьмем ситуации в вакууме для иллюстрации распространенных ситуаций.
- 29-летний HR-менеджер может посчитать, что с 40-летним программистом что-то не так, раз он до сих пор не выбился в руководители.
- Могут возникнуть трудности и у 45-летнего продюсера, имеющего за спиной опыт открытия собственной студии. Вдруг он попросит зарплату выше остальных и начнет вмешиваться в политику компании.
- HR-менеджеры ищут нетребовательных и готовых к переработкам — тех, кто моложе 25-ти. У них еще нет семьи, могут задерживаться до ночи!
- Среднестатистический нанимающий менеджер 30-ти лет склонен нанимать ровесников или тех, кто моложе. Развивать навыки руководителя нет времени, проще управлять теми, кто младше.
- В команде самому старшему сотруднику 28 лет. Нанимаем только тех, кому столько же и кто младше, иначе пропадет задорный вайб.
И так далее.
В нашей практике был случай, когда одна из компаний отвергла кандидата 1987 года рождения, заявив, что “нанимает молодую команду”. А другая компания не приняла на работу арт-директора старше 50-ти, соответствующего всем требованиям, с формулировкой – “вдруг он уйдет на пенсию до релиза проекта”.
Проблема с наймом “старичков” не всегда связана со стереотипами в головах рекрутеров и нанимающих менеджеров. Возрастные кандидаты, неизвестные рынку, зачастую не умеют грамотно презентовать себя: очень большой отсев специалистов 40+ происходит на этапе ревью CV.
Читать гайд о том, как составить резюме для геймдева.
Если человек в возрасте 40+ работает в геймдеве или в digital/digital entertainment, и его трек движения по компаниям и по позициям прозрачен и понятен — вопросов нет. Другое дело, когда человек возраста 40+ решает кардинально менять свою жизнь и впервые подается на рынок труда игровой индустрии. Тогда, конечно, появляются вопросы к качеству его знаний и умений. Но все равно смотреть надо на экспертизу, а не на возраст.
Сколько платят кандидатам разного возраста
Медианная зарплата сотрудников в возрасте от 35 до 40 лет — 2200 долларов; у сорокалетних и старше она выше — 2500 долларов.
В 2021 году по сравнению с 2020 зарплаты у тех, кому за 35, поднялись на 10%, а в старшей возрастной группе — на 25%. Сорокалетние хорошо зарабатывают по сравнению с медианной зарплатой в геймдеве СНГ — она равняется 1450 долларов в 2021 году.
Разумеется, респоденты 35+ получают больше, чем молодежь, не за выслугу лет, а за накопленный опыт и приобретенные скиллы. Да и позиции они занимают в среднем выше, но об этом чуть позже.
(Справедливости ради прокомментируем неожиданный спад медианных зарплат в зависимости от квалификации у 25 — 35-летних. По-видимому, низкие зарплаты 25-30-летних (а это большинство опрошенных) обусловлены разнообразием специальностей и занимаемых должностей, поскольку эта возрастная группа доминирует на рынке труда).
Медианные зарплаты после 30-ти удивляют высоким гонораром новичков. Стажеры 30+ получают больше молодых миддлов. Наконец, вполне ожидаемо отсутствие стажеров 35+, равно как и взлет доходов экспертов этой возрастной группы.
Обсуждая снижение доходов экспертов/C-level сотрудников 40+, стоит принимать во внимание скромный объем выборки: тех, кому за 40, в четыре раза меньше среди опрошенных, чем специалистов 35+. Однако выборка близка к реальной картине распределения работающих в геймдеве по возрастным категориям.
Синьоры и эксперты стоят дорого — их зарплаты в полтора раза выше медианной зарплаты по индустрии. Кстати, 84% сорокалетних — высококвалифицированные специалисты. Совсем немного среди опрошенных в старшей группе джунов и миддлов — всего 11 человек.
Зарплаты в Украине, Беларуси и России, в целом, на одном уровне. Разве что удивляет рост зарплат сотрудников 40+ в России при более низких зарплатах в других возрастных категориях по сравнению с Украиной и Беларусью.
Кем работают сорокалетние в геймдеве
Половина сороколетних респондентов Большого Зарплатного Опроса — это программисты и топ-менеджеры. Если добавить к ним геймдизайнеров и продюсеров, то получим 87% всех участников опроса старше 40. Тем же преимущественно заняты и тридцатипятилетние.
Насколько можно судить по Большому Зарплатному Опросу, эйджизм в геймдеве проявляется в следующем:
- сотрудничество с профессионалом в возрасте 40+ в игровой компании рассматривается скорее в контексте руководящей должности,
- отсюда вытекают сложности трудоустройства для джунов и миддлов старшего возраста,
- специалисты, рассматривающие для себя горизонтальное развитие карьеры, могут ощущать давление со стороны рынка.
В каких сферах индустрии выгодно расти вертикально
Из Большого Зарплатного отчета понятно, как повышение квалификации специалиста сказывается на зарплате. Кто особенно выигрывает в деньгах, взбираясь вертикально по карьерной лестнице?
Заинтересованным в длительной карьере и повышении личного дохода следует обратить внимание на арт-направление, работу со звуком и аналитику/data science, где эксперт/C-level руководитель зарабатывает на $2000 больше, чем миддл.
Откуда приходят кандидаты старше 40 лет
Выделим три категории кандидатов старше 40-ка лет, откликающихся на объявления о вакансиях в геймдеве. Их определила соосновательница платформы InGame Job и рекрутинговой компании Values Value Таня Локтионова во время эпизода подкаста “Жиза ГД” про эйджизм.
Кроме тех, кто сейчас успешно работает в индустрии и ищет место получше, приходят “сбитые летчики” и свитчеры.
- “Сбитых летчиков”, делавших проекты в нулевых, много — почему-то не апгрейдились, готовы работать за смешные деньги, не торопятся менять специальность. Возможно, стоит пригласить такого специалиста на собеседование и посмотреть, насколько он способен меняться и адаптироваться к новым условиям.
- Со свитчерами проще — смена специальности или даже профессии требует усилий, свитчеры полны энтузиазма применить свои скиллы в геймдеве, освоить новое и пережить личный Ренессанс.
Найм и адаптация “сбитых летчиков” и свитчеров существенно различаются. HR-менеджеру необходимо четко понимать, кого и с какой целью он приводит в команду, чтобы подготовить руководителей к работе с новыми зрелыми специалистами.
Переживший разочарование после взлета в нулевых сотрудник может быть пригоден на роль наставника джунов, если переосмысление собственных неудач позволяет ему выявлять ключевые ошибки и определять тупиковые направления развития проекта.
Свитчеры сами нуждаются в переподготовке и адаптации к новому стилю работы в индустрии игр, зато могут свежим взглядом оценить рутинную работу команды и, возможно, привнести свежую струю. Нанимающему менеджеру не стоит бояться риска, без него нет развития компании.
Будущее за дайверсити в командах
Игровая индустрия взрослеет сама и шаг за шагом осознает ценность зрелых профи.
Проблема перегретого рынка труда в индустрии решается проще, если избавиться от стереотипов о сотрудниках 40+. Эти кандидаты могут быть отличными командными игроками, открытыми чужому мнению и ценящими обратную связь. Возрастные сотрудники склонны строить более долгосрочные отношения с компанией, в которой они работают. К тому же, сорокалетние прекрасно подходят на роль менторов для джунов: молодые набираются опыта, а “старичкам” это помогает оставаться на волне с современными тенденциями.
В охоте за специалистами выиграет тот, кто быстрее научится работать со зрелыми кандидатами и сумеет интегрировать их в команду. Уже сейчас на рынке много арт-специалистов и программистов за сорок и даже за пятьдесят.
Нанимающим менеджерам стоит ориентироваться на индивидуальность и квалификацию кандидата и его соответствие требованиям вакансии. Гендер, цвет кожи, вероисповедание, политические взгляды и возраст не должны иметь значения.
Учиться управлению разновозрастным коллективом, готовить молодую команду к работе с “ветеранами” и определять их миссию в компании — вот одно из перспективных направлений развития HR-менеджмента и управления командами сегодня. С опытными взрослыми специалистами геймдев приобретет необходимую связь поколений, наработает традиции и обретет собственный фольклор.
Автор — Ирина Овчинникова
стоит добавить, что для сотрудников 40+ интересны сложные проекты, а не гиперкеж. Особенно если он свитчер.