Справитесь ли вы без HR-менеджера на старте бизнеса

Если вы задумали делать игровой стартап, значит у вас, скорее всего, есть релевантные знакомые профессионалы (именно профессионалы!), которые могли бы стать вашими партнерами или первыми сотрудниками. 

Дополнительно, отправляйтесь на профессиональные порталы с резюме кандидатов (например, InGame Job) и специализированные группы в социальных сетях. Нужно нанимать тех, кто не слабее вас в профессии.

“Не нанимать HR-менеджера в первые два года жизни компании было осознанным решением для нас в Colossi Games. Во-первых, мы не планировали нанимать сразу много людей, поэтому позиция HR-менеджера не имела бы смысла. Во-вторых, мы сначала хотели сами понять, какого типа команду мы собираем, что для нас важно в кандидатах.

 Я просматривал все резюме, портфолио, проводил интервью. Мы использовали разные сторонние инструменты для рекрутинга. Например, платформа InGame Job принесла нам 250 резюме соискателей за первый год, четверо из них присоединились к команде”.

Профессионалы незаменимы на первом этапе, поскольку задача стартапа – быстро встать на ноги. Наряду с опытными специалистами, можно нанять пару творчески мыслящих джунов. Даже в маленькой компании не стоит создавать монохромную команду. Разнообразие подталкивает к  более объемному видению продукта.

“Как-то в стопке из сорока резюме кандидатов мы обнаружили простенько оформленное CV на позицию 3D моделлера. В нем была ссылка на Behance, пройдя по которой мы обнаружили псевдо-3D автомобили. Нам показалось это интересным и мы позвали кандидатку побеседовать. Теперь это наш арт-директор. 

Другой пример – кандидатка с образованием иллюстратора без опыта в геймдеве. Она убедила нас в том, что мы должны дать ей шанс. За три месяца она научилась делать маркетинговые видео с максимальной конверсией на Unity, хотя прежде никогда не имела дела с этим движком”.

Отслеживая новости о компаниях, общаясь с рекрутерами, собирая отзывы коллег по индустрии о их работодателях, вы будете знать, какие бонусы могут привлечь опытного кандидата в ваш стартап. Обычно профи любят вызов и независимость – предложите такому кандидату работу над интересной задачей без бюрократии.

С другим основателем стартапа действительно лучше дружить. Вы можете обмениваться опытом и даже поддерживать друг друга на этом нелегком пути строительства игрового бизнеса. 

А высокая зарплата компенсируется долей, опционом, свободой принятия решений и возможностью влиять на конечный продукт. Будьте прозрачными с вашим кандидатом. Вдруг он захочет рискнуть!

“Мы предлагаем кандидатам делать продукт вместе, быть в одной лодке. Мы как основатели доступны для своих сотрудников в любое время по любым вопросам. У нас всё горизонтально. Это отражается даже в том, что зарплатный разрыв между самым новеньким джуном и самым опытным сеньором, включая основателей, у нас совсем небольшой. В команде есть люди, которые получают в месяц больше меня, генерального директора”.

Если эксперт и вправду необходим, можно ему многое позволить. 

Составьте список бонусов, которые вы в состоянии предложить уникальному эксперту.

• Плавающие часы работы. Если вы столкнулись с увлечённым профессионалом, он/она никогда не воспользуется плавающим графиком в ущерб решаемой задаче. 
• Интересная нетривиальная задача, решение которой вызовет восхищение профессионального сообщества.
• Рост зарплаты по мере развития компании.
• Участие в подборе кадров.
• Доля от дохода (1-3%). Не торопитесь предлагать при первом разговоре – это ваш доход, который понадобится для развития компании.
• Опцион (1-2%). Предполагается, что владелец опциона получает право на акции компании. В свою очередь, оценочная стоимость акции компания определяется при капитализации на соответствующей бирже. Обычно право на опцион теряется, если сотрудник разрывает договор с компанией. Для стартапа это свет далекой звезды. Экспертам нравится, а вас до поры до времени ни к чему не обязывает.
• Доля в компании (1-2%) – доля от дохода, полученного от продажи стартапа. Может быть весьма внушительной и обеспечить безбедную старость.

“Каждый сотрудник Colossi Games имеет долю в компании. Не какой-то там net revenue share, которым можно манипулировать, а настоящее владение компанией”.

Обращаясь к профессионалам, вы упрощаете себе жизнь и приобретаете уверенность в надежности выбора. Рекрутеры имеют не только собственную базу данных, но и обладают навыками оценки кандидатов. Зачастую они распознают ненадежных и проблемных соискателей уже на первом интервью. Вам не придется иметь дело с теми, кто вам точно не подойдет. 

“В первое время большая часть рабочего дня тратилась на просмотр резюме и портфолио, собеседования, разработку тестовых заданий и уточнение должностных инструкций. Сейчас мы, естественно, тратим на это гораздо меньше времени, потому что доверяем внешним рекрутерам, которые знают наши требования и бонусы. Однако мы по-прежнему изучаем каждое резюме и каждое портфолио, которые нам присылают, даже если для кандидатов у нас нет открытой позиции”.