Как составить привлекательный джоб-оффер

В этом совместном гайде с рекрутинговой компанией Values Value мы расскажем, как грамотно подготовить оффер, чтоб у кандидата не осталось сомнений.
Время на прочтение: 4 минут(ы)

В этом совместном гайде с рекрутинговой компанией Values Value мы расскажем, как грамотно подготовить оффер, чтоб у кандидата не осталось сомнений.

Как составить привлекательный джоб-оффер - Boost InGame Job

Вы узнаете

  • Базовые принципы составления оффера
  • Почему важно персонифицировать предложение и как это делать 
  • Как выстроить процесс отправки оффера и коммуникаций после ответа кандидата
  • Чего не стоит писать в оффере

Джоб-оффер закрепляет договорённости с кандидатом, достигнутые на переговорах ранее.

Однако сегодня уже точно недостаточно написать: мы такие-то, приглашаем на такую-то зарплату. Ваш оффер должен быть привлекательным и конкурентным.

Подберите интонацию, которая соответствует культуре в вашей компании. Но сохраняйте чёткость и прозрачность формулировок, чтобы не играть с кандидатом в испорченные телефоны.

Вы сэкономите время, если подготовите несколько шаблонов джоб-офферов. Но не забудьте о том, что каждое предложение нужно кастомизировать под кандидата и предлагаемую должность.

Все хорошо составленные офферы похожи друг на друга, каждый непринятый оффер неудачен по-своему. Проверьте, может ли кандидат найти в вашем предложении о работе следующие пункты.

Пошаговая инструкция составления джоб-оффера

  1. Название компании, логотип, контакты

Эту информацию можно закрепить в верхнем углу на фирменном бланке компании и использовать его в качестве шаблона джоб-оффера.

  1. Название документа/заголовок

Пусть кандидат сразу понимает, что получил именно джоб-оффер. Напишите в центре: “Предложение о работе/Job Offer/Приглашаем в команду!”

  1. Обращение к кандидату по имени, позитивная оценка

В этом пункте стоит использовать шанс персонифицировать ваше предложение. Обращаясь к кандидату, поблагодарите его за встречи и участие в интервью, выразите высокую оценку его/её тестовому заданию, сообщите, что его/её навыки и компетенции смогут усилить команду. Будьте краткими, но искренними. Пусть кандидат почувствует, что он важен компании.

  1. Должность. Руководитель. Место в структуре компании

Пропишите эту информацию чётко и понятно, чтобы не было разночтений.

  1. Должностные обязанности

Тут стоит кратко и реалистично прописать список задач и зон ответственности. 

  1. Условия работы и гонорар

Довольно объёмный и один из самых важных пунктов, который включает в себя бонусы, премии, проценты и так далее:

  • Длительность испытательного срока. Оклад на период испытательного срока.
  • Оклад после окончания испытательного срока. От чего зависит, будет ли пересмотр зарплаты.
  • KPI на время испытательного срока: кандидат должен чётко понимать, по каким критериям его будут оценивать. 
  • Перспективы роста и развития: набросайте траекторию, не вдаваясь в подробности, кандидату важно примерно представлять, на какое будущее он может рассчитывать в вашей компании.
  • График работы, форма занятости.

Расскажите обо всех финансовых бенефитах для сотрудников: премии, проценты от прибыли, опционы и доли, компенсации обедов, проезда. Не молчите о  возможности взять беспроцентный кредит у компании, компенсации образования детей и так далее. Релокационный пакет в случае переезда распишите отдельно.

  1. Бонусы 

Здесь стоит упомянуть дополнительные бонусы, которые приняты в компании: отличный момент, чтобы сработать на HR-бренд. Не стоит писать про печеньки в офисе, в геймдеве они вместе с “динамически развивающейся командой” давно потеряли вау-ээфект. А вот внутреннее и внешнее образование, программы well-being, компенсация спорта и обучение английскому по-прежнему в топе желанных бонусов. Даже если кандидат откажется от оффера, он запомнит, какие бенефиты предлагает ваша компания.

Помните о кастомизации предложения. Если вы можете предложить кандидату что-то, что важно именно ему/ей и об этом шла речь на интервью, укажите свою готовность в этом пункте.

  1. Релокейт

Пропишите все, что готова сделать компания для переезда сотрудника: оплатить жилье, услуги риелтора, предоставить единоразовый бонус, покрыть транспортные расходы, помочь с оформлением документов (например, с разрешением на работу) и так далее.

  1. Дата начала работы
  1. Срок, в который кандидат должен озвучить решение

Это должен быть реалистичный срок. Не давите на кандидата: “Ответ нужен сегодня вечером!” Но и не растягивайте процесс. Несколько дней на обдумывание — оптимально.

Укажите контакты тех сотрудников, к кому можно обратиться, если у кандидата возникнут вопросы. Если вы будете показывать заинтересованность в общении, кандидат почувствует, что он действительно нужен. Немалая часть кандидатов не принимают оффер из-за затянувшегося процесса найма.

  1. Будьте честными

В оффере не стоит приукрашивать или что-то умалчивать. Всё обязательно вскроется уже в начале работы. И в этом случае потери будут значительны: человек покинет компанию, а вам придется запускать процесс найма заново.

  1. Пункт о конфиденциальности информации

Предупредите кандидата, что информация в оффере конфиденциальна и предназначена исключительно для будущего сотрудника. 

Однако даже в этом случае не раскрывайте всех секретов. Джоб-оффер в юрисдикциях СНГ и Украины не имеет юридической силы, и вы не застрахованы от разглашения информации. Поэтому, например, не пишите подробности ещё не анонсированного проекта, если не хотите, чтобы конкуренты узнали об этом.

Что не нужно писать в оффере

Оффер — это почти официальный документ. Обязательно (дважды!) проверьте орфографию, цифры, имя руководителя и название подразделения. Важно помнить, что хоть предложение о работе и не имеет юридической силы, но может иметь  доказательную силу в суде. Например, когда сотрудник выходит на работу, но случается какой-либо конфликт, который доходит до разбирательств. Или в случае, когда компания отзывает оффер после принятия его кандидатом.

Как отправлять оффер

Прикрепляйте предложение о работе к сопроводительному письму, в котором вы можете позволить себе быть менее формальными, чем в тексте джоб-оффера. 

Пусть оффер будет отправлен с той электронной почты, с которой велась вся коммуникация с кандидатом. В копию поставьте нанимающего менеджера и всех тех сотрудников, которые могут быть заинтересованы в найме этого кандидата.

А если отказ?

Важно выстроить правильную коммуникацию с кандидатом, который отказывается от оффера или берёт ещё время на раздумья. Обязательно инициируйте личное общение, созвонитесь с кандидатом и узнайте о причинах его/её сомнений.

Если дело в более привлекательном предложении от другой компании, всегда можно составить контр-оффер, предварительно узнав у кандидата, какие бонусы и какой размер зарплаты смогут помочь ему/ей сделать выбор в вашу пользу.

Однако будьте начеку! Если кандидат не может сформулировать свои требования, но угрожает более интересным оффером или без аргументации повышает свои зарплатные ожидания, возможно, перед вами шантажист. Если в ходе дальнейших переговоров ваши сомнения подтвердились, можно свернуть диалог. Пожелайте ему/ей удачи в карьере и продолжайте поиски “своего” кандидата.

Как составить привлекательный джоб-оффер - Boost InGame Job

Опытному ректуру чаще всего заранее понятна причина, по которой кандидат может отказаться от оффера.

И, соответственно, у такого рекрутера всегда есть план действий на случай отказа. 
В любом случае для начала стоит инициировать общение с кандидатом: если не понимаете причину отказа, личный разговор, скорее всего, поможет вам в этом разобраться. Возможно, ещё есть шанс повлиять на решение: договорившись с нанимающим менеджером, предложить больше денег, бонусов, удалённый формат работы или что ещё важно вашему кандидату. 
Если же кандидат просто не видит себя в компании, не ощущает ваше предложением “своим”, то расстаньтесь с ним на позитивной ноте – возможно, вы ещё встретитесь. Узнайте, что было не так для него или для неё в вашем оффере: вдруг где-то прячется неприятная повторяющаяся ошибка с вашей стороны, вы сможете это исправить.
Ещё важно, отправляя оффер, иметь план Б: продолжать пассивно или активно работать с другими кандидатами.
Всегда, на всех этапах будьте вовлечены в процесс коммуникации. Так вы сможете легче предугадывать возможный отказ и уменьшать его вероятность.

Еще раз оцените ваш оффер и отправляйте кандидату. Да пребудут с вами лучшие сотрудники!

5 1 голос
Рейтинг статьи
Подписаться
Уведомить о
guest
0 комментариев
Межтекстовые Отзывы
Посмотреть все комментарии
0
Поделиться своими мыслямиx
()
x