В этом совместном гайде с рекрутинговой компанией Values Value мы расскажем, как сделать вакансии более привлекательными для кандидатов игровой индустрии.
Вы узнаете
- Базовые принципы составления вакансии
- Какие блоки описания вакансии обязательно нужны
- Почему важно указывать зарплатные вилки
- Как прозрачность в описании увеличивает количество релевантных откликов
Пошаговая инструкция составления вакансии
Звёздочкой отмечены обязательные блоки. Да, они почти все обязательные. Читайте почему 🙂
- Представьтесь*
- Кто вы, какие ваши основные проекты?
- Расскажите о компании так, чтобы было понятно — вы не компания-однодневка.
- Если вы инди-студия, опишите проект в деталях: в чем его особенность, что вами движет в его создании?
- Напишите, кого вы ищете. Постарайтесь заинтересовать кандидата интересным описанием задач и важностью его вклада в развитие проекта.
- Будьте лаконичными и не уходите в глянцево-рекламный стиль.
- Расскажите, над чем работаете*
- Напишите, над каким проектом будет работать кандидат, на какой стадии этот проект. Дайте необходимые ссылки.
- Обязательно укажите жанры и платформы, чтобы к вам обращались релевантные кандидаты.
Согласно Большому Зарплатному Опросу геймдева 2021, 37% кандидатов готовы сменить работу ради более интересных задач, поэтому не ленитесь качественно и увлекательно описать ваш проект.
- Укажите формат работы*
Нужен сотрудник в офис или на удалёнку? Предлагаете релокейт? Напишите об этом в подробностях: где находится офис, кандидатов из каких стран рассматривает компания, возможен ли гибридный формат работы.
Согласно Большому Зарплатному Опросу геймдева 2021, 27,5% респондентов называют причиной смены работы желание переехать в другую страну или другой город. Больше 50% респондетов готовы к релокейту при появлении у них такой возможности.
- Укажите, с кем будет работать соискатель
Пропишите размер команды, укажите место кандидата в иерархии компании. Дайте ссылку на профиль лида или продюсера, если это признанный и авторитетный в индустрии специалист. Опишите привлекательные особенности вашей команды.
- Четко обозначьте, кого вы ищете*
Рекомендуем вначале составить профиль роли будущего сотрудника и уже потом подобрать название позиции, которое полностью соответствует профилю. Это также поможет правильно определить направление деятельности и специальность кандидата.
Искать сотрудника, отталкиваясь от абстрактного “нужен программист” – не лучшая идея. Еще до того, как завертелся механизм “пойду к HR, пусть найдет человека”, необходимо подробно сформулировать пул будущих обязанностей для нового члена команды.
Название должности не предполагает ответа на вопрос, какие задачи придется решать специалисту. На одном проекте у двух гейм-дизайнеров будут разные обязанности. Например, один будет заниматься балансом ивентов, а второй проработкой и введением новых механик. Оба – гейм-дизайнеры, но требования к ним разные.
Подумайте и перечислите именно то, что предстоит делать новичку. Это займет у вас 5-10 минут, но сэкономит массу времени при отборе как вам, так и кандидату”.
6. Укажите уровень кандидата*
Работодатели часто ошибаются и указывают уровень кандидата, который совсем не соответствует задачам и зонам ответственности. Подумайте, точно ли вы ищете кандидата уровня Senior? Может быть, подойдет Middle? А если вы ищете кандидата на позицию Junior, не отталкивайте его или её фразами про наличие опыта или описанием сложных задач.
7. Пропишите стаж кандидата и спектр задач*
- Сколько опыта требуется? Какие профессиональные навыки нужны? Знание каких программ, инструментов, языков важны?
- Какая основная бизнес-цель данной роли? Какие задачи придется решать специалисту? Какие у него будут зоны ответственности? Какие ключевые KPI?
- Не нужно завышать требования к кандидату. Также уберите из описания вакансии те задачи, решение которых требует минимум навыков.
8. Укажите формат оплаты*
Выберите интервал расчетов с будущим сотрудником, учитывая форму занятости. Например, фриланс подразумевает оплату по часам или за проект, а не за месяц.
9. Укажите зарплатные вилки
Вы можете не указывать вилку заработной платы, но мы расскажем, почему это сделать желательно.
- По данным Большого Зарплатного Опроса геймдева 2021, квалифицированные специалисты в 80% случаев не откликаются на вакансии без указания вилки заработной платы, потому что не хотят тратить время на обсуждения предложения, которое может быть дешевле текущего.
- По данным портала InGame Job, вакансия с указанием зарплатной вилки получает в 2 раза больше кликов.
- Желание получать больше заставляет менять работу до 53% кандидатов, о чем свидетельствуют данные Зарплатного Опроса.
10. Опишите личные качества кандидата
Какие софт скиллы приветствуются и поощряются в компании? Руководствуйтесь здравым смыслом, подумайте о том, насколько они действительно важны, и с чем вы готовы мириться ради выполнения поставленной задачи.
11. Опишите, что вы предлагаете
В геймдеве многое из того, что привлекало сотрудников несколько лет назад, потеряло вау-эффект. Особенно это видно по C-level кандидатам. Им важнее развитие, деньги, роль в проекте и т.д. Сейчас классный офис или ДМС часто воспринимаются как должное.
Конечно, по-прежнему ценится возможность взять у компании беспроцентный кредит и пройти обучение. Но больше всего будущих сотрудников мотивирует кастомизированный подход, когда работодатель готов предложить индивидуальные бонусы для демонстрации важности кандидата.
Пример из практики. Специалист очень высокого уровня живет в Европе и хочет работать удаленно, но многие компании не хотят сложностей и не помогают в официальном оформлении, теряя из-за этого кандидата.
В этом блоке вы можете хвалить офис, программы развития сотрудников, соцпакеты и корпоративные ивенты.
Разделите ваши бонусы на материальные и нематериальные.
12. Сделайте процесс отбора прозрачным
Опишите процедуры в компании: сколько будет интервью при собеседовании, с кем они будут (рекрутер/тимлид/CEO), будет ли тестовое задание (оплачиваемое/неоплачиваемое), нужно ли в отклике прикреплять портфолио или другую дополнительную информацию
Напоследок. Как готовиться к составлению вакансий
Принимать участие в подготовке требований к специалисту обязательно должен заказчик. Заказчик – это тот, кому позарез нужен новый специалист, то есть тимлид или руководитель проекта, отдела или всей компании. Именно заказчик может помочь рекрутеру понять, какие скиллы нужны новичку в данной команде на данном проекте.
Если у вас не мультинациональная команда и ежедневное общение не происходит на английском языке, пишите вакансию на русском. Вам все равно придется проверять уровень владения иностранным в дальнейшем отборе, а так вы избежите досадных ошибок и не отсеете подходящих вам специалистов.
Отдайте вакансию на вычитку грамотному и хорошо пишущему сотруднику, покажите техническому специалисту, дайте глянуть пиарщику, покажите главному хранителю “мемасов и баянчиков” в коллективе, чтобы он нашел, что там можно было бы в теории обсмеять.
Еще раз перечитайте текст вашей вакансии и вперед за идеальным кандидатом!
Удачи!
